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去年保险代理人一年流失200万，头部险企纷纷从“人海战术”转向“精英战术”

2022-07-30 18:30:50 来源：华夏时报

简介:以人海战术为支撑的传统寿险公司，保费规模主要来源于增员，过去二十几年，只要不断招聘代理人，寿险公司就可以活得很好。但随着人口红利的消失以及科

原标题：去年保险代理人一年流失200万，头部险企纷纷从“人海战术”转向“精英战术”

以人海战术为支撑的传统寿险公司，保费规模主要来源于增员，过去二十几年，只要不断招聘代理人，寿险公司就可以活得很好。但随着人口红利的消失以及科技的日新月异，运行了近三十年的保险代理人制度遭遇了前所未有的挑战，依靠多招人就能躺赢的时代已经过去。

意识到靠增员来拉动保费收入的模式已经不可持续，保险行业开启了一场围绕代理人的改革。

首都经贸大学保险系副主任李文中在接受《华夏时报》记者采访时表示：“保险公司要树立长期发展目标，改变过去‘大进大出’的个人保险代理人队伍发展模式，提高增员的标准，招揽高素质的从业人员。同时，保险公司需要改革个人保险代理人管理与收入分配机制，一方面要减少层级实现扁平化管理，另一方面佣金支付要着眼于业务的长期发展。”

保险代理人大规模流失

自1992年友邦率先将代理人制度引入中国市场后，这一制度短时间内被国内险企快速复制，人海战术的销售模式，成为我国保险业超速发展的重要推力。

人海战术的精髓在于，代理人不仅是公司的销售人员，也是公司的用户。一些代理人加入险企之后，为了完成业绩，先自己买，再让家人和亲友买。“拉人头”的模式不仅使代理人消耗了人情，透支了信任，也引发了消费者信任危机，使保险行业被烙上了“骗子”的标签。

不仅如此，传统保险代理人往往采用“金字塔”模式，层级众多，一些险企的层级甚至高达十余级，处于金字塔底层的代理人虽是销售主力军，但利益经过中高层级的层层抽取，最终拿到手的收入并不多，这也导致代理人“大进大出”，行业一年留存率不足30%。

来自保险中介监管信息系统披露的数据显示，2013年全保险行业代理人仅为260万人。2015年，修改后的《保险法》取消了保险从业人员资格证，随后保险代理人数量迎来了爆发式增长，2017年首次突破800万人，2019年达到900万人高点。但如今回过头来看，这个高点已经成了一个遥不可及的顶峰。2020年、2021年代理人数量开始缩水，分别降至843万人和642万人，仅2021年一年缩水201万人，年流失规模刷新国内保险业复业后的纪录。

一位上市险企旗下寿险公司的资深代理人夏秋雨（化名）向《华夏时报》记者表示，支公司最高峰时有1500人出勤，现在只有大约500人出勤，最高峰时有35个部门，现在只剩15个部门。“我们支公司在体系内还算是排名靠前的，人员流失都这么严重，其他支公司就更不用说了。”

对于近两年代理人持续流失的原因，李文中告诉《华夏时报》记者，2015年取消业资格考试之后个人保险代理人数量爆发式增长，但是这其中有很多人并不太适合从事这项工作，之后自然会逐步从这个行业中退出。同时，互联网保险快速发展形成了对个人保险代理人的替代与冲击，并且新冠疫情一方面影响了个人保险代理人与客户的沟通与交流，另一方面也影响了客户的收入和保险购买能力，最终影响了个人保险代理人的收入，导致部分个人保险代理人退出。另外，在行业出现调整，面临发展压力的时候保险公司也主动进行优化调整，主动清虚提质，清退那些产能低下的个人保险代理人。监管政策趋严也是一些个人保险代理人选择退出的原因。

在李文中看来，个人保险代理人的流失短期内还会继续。因为保险代理人的流失速度暂时没有明显减缓，惯性之下不会马上出现转向，且新冠疫情对社会经济和人们生活的影响还在继续。保险业的严监管也会继续。

“过去险企主要靠增员拉动保费，但传统的增员正面临较大困境，一方面是没有员可增了，因为现在整个劳动年龄人口在下降，另一方面，即便有人可增，也面临非常高的流失率，因为很多的代理人实际是兼职在做，收入也不高，不足以支撑生活需要，这种模式也不可持续。所以现在寿险业都在对个险进行结构性优化，希望逐步建立起一支精干队伍。”清华大学五道口金融学院中国保险与养老金研究中心研究总监朱俊生曾向《华夏时报》记者分析称，代理人的高流动，也带来了很多其他的问题，不仅仅是保单继续率的下降、销售误导，同时也给保险业口碑带来很大影响。

在夏秋雨看来，行业转型对专业性要求更高、考核更为严格等也是保险代理人流失的重要因素。“现在我们抓出勤抓得很紧，无故缺席会被停发工资，每周一、周五支公司统一开早会，其余时间分区开早会，各区可根据自身情况开展培训。平时，我们还要邀请客户参加活动，每个人交几百块钱押金，如果邀请不到一定数量的客户，钱就充公了，所以对于客户及专业基础比较薄弱的代理人来说，越干越吃力，干脆就不干了。我们现在都得靠服务养客，留下的代理人都是精英，虽然人少了，但今年我们支公司开门红业绩反倒提升了。”

从“人海战术”转向“精英战术”

夏秋雨的经历就代表了目前寿险队伍转型的一大趋势，即从“人海战术”转向“精英战术”，重点提高人力质量而非数量。他对《华夏时报》记者说：“我们现在增新员要求挺高，需要大专及以上学历，还要提供个人年收入5万以上的流水证明，要在当地工作或生活2年以上，还对形象气质有要求。目前，我们主要从同业引进有经验的电销人员，把电销资源从线上引到线下，更容易达成交易。”

此言不虚，近两年，头部险企已经开启了一场围绕代理人的改革，主要是优化代理人质量、保单转型高价值的健康型产品，进而促进单个代理人销售的保单金额提升、价值率提升，起到带动业绩再次增长目的。

例如平安人寿在近日召开的“优+人才招募计划”发布会上透露，该计划新招募的100%都是大专以上学历，其中不乏海外学成归来的“95后”研究生。

为了招揽人才，平安人寿不惜下“血本”为新人提供专属补贴支持，如最长18个月的训练津贴，最高可达每月6万元；在新人入司的12个月内还提供护航津贴，保障代理人转行收入，部分城市达到优秀标准就可以获取每月2万元；针对高绩效的顶尖新人，符合条件的，一次性奖励20万元。

中国人寿也推出了代理人“优才计划”，对学历、专业、以及年龄亦有明确限制，同时还会给予稳定且有吸引力的工资，使代理人队伍更加专业、留存率更高，进而带动公司高价值保单的销售。

另外，还有太平人寿推出的“犇计划”；太保寿险推出的“CA企业家计划”、阳光人寿发布的“中心城市2021未来总裁计划”等等，无一不强调高素质、高学历、高价值等标准。

当然，吸引高素质人才入司，主要是为了提高个人产能与保单继续率。永达理保险经纪总经理高伍季向《华夏时报》记者介绍称，永达理的保险经纪人专业素养高，拥有法律、财税、金融等多方面专业能力，高学历人员占比较多，硕士及以上5.36%，本科43.22%，大专32.01%。许多高端人才如世界500强公司高管、银行行长、企业主、律师、会计师、教授、海归及国内高校毕业生加入永达理。

而高素质人才的汇聚以及专业化的运作，也提升了永达理的整体绩效、继续率及服务水平。2021年永达理13个月及25个月继续率高达94.45%及92.58%，均好于同业平均水平。

在高伍季看来，售后服务对于提升业绩也非常重要。据其透露，永达理64%的新单保费收入来自旧客户的加买及转介绍，36%的保费收入来自新客户的开发。

也有一些险企选择发力独立代理人模式，例如大家保险推出的“星链计划”。所谓独立代理人，是独立于险企之外的代理人，与险企不再是雇佣关系，而是接受委托从事经纪业务活动。

大家保险的“星链计划”正是如此，通过向全国招聘合伙人的方式，促进新保单的增长。相较险企的百万代理人队伍，独立代理人是完全扁平化的管理，没有传统险企代理人队伍的层层阶梯，底层代理人收入低、留存率低、专业服务水平低等弊端。

北京联合大学管理学院金融系教师杨泽云向《华夏时报》记者表示：“独立代理人主要是想缓解传统代理人金字塔模式的新人难题，以吸引高素质新人进入保险代理行业。但要想颠覆传统保险代理人模式，还需要对国民提升保险意识。而且，根据目前的规则，独立代理人雇佣人数有限，又进一步限制其个人的发展壮大。不过，独立代理人对于一些高收入人群来说，不失为一个较好的选择。”

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